Työsuhde voi olla voimassa toistaiseksi tai perustellusta syystä tietyn määräajan. Toistaiseksi voimassa oleva työsuhde voi päättyä siihen, että työnantaja tai työntekijä irtisanoo työsopimuksen. Määräaikaista työsuhdetta ei voida irtisanoa ja se päättyy lähtökohtaisesti sovitun määräajan päätyttyä. Kummassakin tapauksessa työnantaja voi purkaa työsopimuksen päättymään heti vain silloin, kun tähän on erittäin painavia syitä. Vastaavasti työntekijä voi koska tahansa päättää työsuhteen purkamalla työsopimuksen, jos työnantajan toimien vuoksi häneltä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Oikeudellista asiantuntemusta tarvitaan työelämässä etenkin silloin, kun työsuhde puretaan tai toistaiseksi voimassa ollut työsuhde päättyy tilanteessa, jossa joko työnantaja tai työntekijä olisi vielä toivonut sen jatkuvan. Työsuhteen päättymisen ohella asianajajan tai muun työoikeuteen perehtyneen lakimiehen puoleen kannattaa kääntyä usein myös silloin, kun palkanmaksu viivästyy tai siihen muuten liittyy epäselvyyksiä.
Työnantajan päättäessä työsuhteen työntekijän tahdon vastaisesti kysymys on tavallisesti siitä, onko työnantajalla ollut työsopimuslain edellyttämä asiallinen ja painava syy työsopimuksen irtisanomiseen. Hyväksyttäviä syitä voivat tällöin olla työntekijän vakavat työhön liittyvät rikkomukset tai laiminlyönnit sekä toisaalta työn olennainen ja pysyvä väheneminen työnantajayrityksessä. Pätevänä irtisanomisperusteena ei lähtökohtaisesti voida pitää esimerkiksi työntekijän mielipiteitä tai sairautta ja aina kun työsuhde irtisanotaan työntekijän käyttäytymisen perusteella, on työntekijälle tullut jo aiemmin antaa mainitun käyttäytymisen johdosta varoitus, jotta hänellä on ollut tilaisuus muuttaa tapansa. Työnantajasta poiketen työntekijä voi itse irtisanoa työsuhteensa päättymään irtisanomisajan kuluttua ilman erityistä perustetta. Korvauksena laittomasta työsuhteen irtisanomisesta tai purkamisesta työnantajan on suoritettava työntekijälle 3-24 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Sekä korvausta väärin päätetystä työsuhteesta että päättyneen työsuhteen palkkasaatavia tulee vaatia kanneteitse kahden vuoden sisällä työsuhteen päättymisestä.
Silloin, kun työnantajayrityksen palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, tulee henkilöstöön vaikuttavat muutokset (mm. irtisanomiset, lomautukset ja osa-aikaistamiset) käsitellä erikseen säädetyssä yhteistoimintamenettelyssä. Menettely on ennakollinen ja monivaiheinen ja sen noudattamatta jättäminen tai noudattaminen virheellisesti saattaa johtaa toimien kohteena oleviin työntekijöihin kohdistuvaan hyvitysvelvollisuuteen. Määrältään mainittu hyvitys voi vastata enintään irtisanotun, lomautetun tai osa-aikaistetun työntekijän 20 kuukauden palkkaa. Yhteistoimintalain mukaista hyvitystä koskeva kanne tulee nostaa vuoden kuluessa oikeuden syntymisestä.
Työntekijää on aina työsuhdetta päätettäessä kuultava ja tässä yhteydessä hänellä on myös oikeus käyttää avustajaa. Asiantuntevan avustajan välityksellä työnantajan virheelliset käsitykset esimerkiksi lomarahojen ja ylityökorvausten maksuun liittyen saadaan usein oikaistua jo tässä vaiheessa ja sovintoratkaisu saatetaan saavuttaa nopeasti. Mikäli kysymys on perusteettomasta työsopimuksen irtisanomisesta tai purkamisesta, vaatii tilanne kuitenkin yleensä oikeudenkäynnin. Meillä on vankka kokemus työhön liittyvien toimeksiantojen hoitamisesta niin työntekijän kuin työnantajankin puolesta ja hoidamme sekä tunnustelevat neuvottelut että oikeudenkäynnit. Työsuhteen päättymiseen liittyvien tilanteiden ohella laadimme myös työsopimukset ja avustamme työturvallisuusasioissa.
Työhön liittyvissä asioissa meidät tavoittaa puhelimitse numerosta 0400-962227 tai sähköpostitse risto.villa@villalaw.fi.